З початком повномасштабної війни в Україні більшість ІТ-компаній перейшли на віддалену роботу, адже співробітники почали масово переміщатись по країні чи зовсім виїхали за її межі.
Добре, що IT-бізнес може дозволити собі такий формат роботи, бо більшість процесів не потребують фізичного перебування в офісі всіх спеціалістів для підтримки роботи компанії. Тим паче значна кількість IT-бізнесу має досвід дистанційної роботи в період карантину 2020−2021 рр. Ми в TRIONIKA теж не стали виключенням та за декілька років масово перейшли в онлайн-режим роботи.
Найбільший тригер для співробітників — це професійна ізольованість від колег, від яких залежить їхня робота
Згідно з опитуванням DOU, у 2021 році співробітники IT-сфери, які працювали вдома, найчастіше були задоволені таким форматом роботи. Лише 3% опитаних мріяли повернутися після карантину в офіс. При цьому третина респондентів стали працювати навіть продуктивніше вдома, а половина айтівців не побачили різницю.
Тому, коли прийшла війна і більшість IT-спеціалістів продовжило працювати вдома, це не стало настільки складним випробуванням, як для працівників інших сфер, які до початку війни мали працювати щоденно на своєму робочому місці. Та і кількість вакансій для роботи віддалено та відгуків на них, за даними сервісу з пошуку роботи Work.ua, зросла вдвічі після початку повномасштабного вторгнення. Тому IT-бізнесу довелося прислухатись до ринку та прийняти нові правила гри.
Дистанційна робота зараз — це найчастіше вимушене рішення, аніж вибір роботодавців, адже такий формат роботи погано впливає на згуртованість та залученість команди. Можливо, саме тому під час карантину, згідно з опитуванням Gartner 2020 року, близько 43% роботодавців будували гібридний формат роботи (поєднання роботи в офісі та вдома), адже повністю віддалена робота могла знищити зв’язок з працівниками.
HR-спеціалісти та керівники IT-бізнесу помітили відстороненість працівників з початком дистанційної роботи. Виявилось, що у віддаленої роботи є свої плюси й мінуси, які не компенсують одне одного і можуть нашкодити емоційному стану працівників та їхній лояльності до компанії.
Найбільші переваги роботи віддалено — це економія часу та коштів на дорогу, менша ймовірність захворіти та створення більш комфортних умов роботи (можливість полежати на дивані та залишитись у зручному одязі).
Найбільші мінуси такої роботи: нестача комунікації з колегами, нерегульований робочий графік та відсутність балансу між життям та роботою, адже вдома ці кордони розмиваються.
І ці логістичні плюси та психологічні мінуси ніяк себе не компенсують. Тому ця задача падає на плечі компанії та керівників напрямів.
Найбільший тригер для співробітників — це професійна ізольованість від колег, від яких залежить їхня робота. Тому «перекривати» ці моменти має регулярна комунікація менеджера з командою у вигляді статусів, онлайн кава-брейків, спільних брейнштормінгів, тощо. Якщо є можливість виходити в офлайн на неробочі активності – це стане класним «клеєм» для команди.
Комунікація стає основним інструментом підтримки та інформування команди. А ще це важлива складова для досягнення фінансових, репутаційних й кадрових цілей. Тому підприємцям варто зробити великий акцент на внутрішніх комунікаціях і залучити до них не лише СЕО компанії, а і всіх менеджерів.
СЕО мають бути відкритими та чесними зі своїми працівниками, розповідати про кризи та перемоги компанії, виходити до працівників регулярно не лише в месенджерах, але і через відеозв’язок. Ми для цього використовуємо корпоративний месенджери Slack, Zoom, Google Meets.
Комунікації СЕО не достатньо. Адже такого «дотику» до співробітника мало, і він не може бути настільки змістовним, як при комунікації з власним керівником. Тому крім СЕО цю ж комунікацію, або навіть більш детальну, мають доносити менеджери та лідери напрямків до своїх команд. Працівники мають знати, що, при виникненні будь-яких запитань, вони зможуть отримати відповіді від свого керівництва. Саме така можливість забезпечує спокій та безпеку співробітників, вони можуть якісно працювати, коли знають, що володіють повною інформацією про стан справ в компанії.
Тому я раджу всім HR-менеджерам розвивати керівників, вчити їх постійно спілкуватись з командами, цікавитись станом підопічних та вирішувати питання з кожним індивідуально. Важливо звертати увагу на поведінку, ton of voice та настрій працівників та збирати зворотний зв’язок від них. Нашим керівникам напрямків в цьому допомагають анонімні опитування, індивідуальні походи на каву поза домом чи спільні інтереси команди, які об’єднують працівників.
А ще я рекомендую керівникам, аби допомогти своїм підопічним тримати work-life balance, слідкувати за навантаженням працівників і пропонувати допомогу або будувати пріоритизацію задач при великому обсязі роботи. Ваш працівник має знати, що ви — його опора та підтримка, а не ворог.
І наостанок комунікація та турбота — це не лише слова, це і дії. Тому ви обов’язково маєте підтверджувати свої слова на практиці. Якщо ви говорите, що цінність вашої компанії – це люди, тоді піклуйтесь про них: допомагайте з евакуацією та релокацією, якщо співробітники їх потребують; забезпечуйте потрібним інвентарем при кризових ситуаціях (павербанки при блекаутах, старлінки при відключенні зв’язку); пропонуйте можливості для зустрічі працівників офлайн (офіс, коворкінг, проведення тімбілдінгів та корпоративів), створюйте соціально корисні ініціативи (благодійні активності, збори).
Не бійтесь дистанційної роботи. Вона буде ефективною, якщо ви не втратите зв’язок з вашими колегами. А для цього вам потрібно не боятись відверто розмовляти, постійно знаходити нові варіанти комунікації та виконувати свої зобов’язання, як роботодавця.
*Спеціально для NV Бізнес
